Un fallo reciente de la cámara laboral le impone al empleador constatar la certidumbre del embarazo comunicado por una empleada a través de un telegrama. En esta oportunidad, la trabajadora nunca presentó el certificado médico y, poco tiempo después, se consideró despedida. La Justicia le dio la razón al condenar a la empresa a abonarle una indemnización agravada. ¿Cuáles fueron los argumentos jurídicos que permitieron llegar a esta conclusión?
“En estos tiempos, se le suele trasladar al empleador cargas que no le competen. De esta manera, se violenta la literalidad de la ley ya que, en estos casos, es la trabajadora la que debe ceñirse a lo que disponen las normas”, explicó Héctor García, del estudio García, Pérez Bonaini & Asociados.
Por este motivo, las compañías deben probar ciertos hechos que legalmente le corresponden al trabajador. ¿Qué pasó en esta oportunidad? Pues bien, una empleada le envió a su empleador un telegrama en el que le comunicaba que se encontraba embarazada.
Al poco tiempo, reclamó que se le regularice su situación sobre el registro de la fecha real de ingreso y la remuneración, ya que aludía que cobraba una parte de su salario “en negro”.
Ante la negativa de la empresa, decidió no asistir más al lugar donde prestaba servicios hasta tanto no le hiciesen lugar a su pedido. Pero como no obtuvo una respuesta satisfactoria, decidió enviar el telegrama en el que se consideraba despedida. Casi al mismo tiempo, la compañía le remitió una misiva donde rompía el vínculo laboral con justa causa.
La empleada decidió ir a la Justicia a reclamar las indemnizaciones pertinentes al despido discriminatorio por causa del embarazo. En su respuesta, la firma sostuvo que al ser anoticiada del estado de gravidez de la trabajadora, no existió un trato discriminatorio de su parte, y afirmó que nunca recibió un certificado médico que pruebe tal situación. La sentencia de primera instancia admitió parcialmente la demanda.
Puntos en cuestión
Como ninguna de las partes se conformó con la primer decisión, decidieron acudir a la cámara de apelaciones para que se revea la sentencia.
La empresa se quejó porque la sentencia tuvo por cierta la fecha de ingreso denunciada por la trabajadora, a pesar de que en los registros de la compañía figuraba otra distinta. Esta fecha es de vital importancia para poder calcular el monto correspondiente a la indemnización. Luego de una pericia, los jueces hicieron lugar al pedido de la firma.
Sin embargo, la discusión más importante se centró en torno a un artículo de la Ley de Contrato de Trabajo, que trata sobre la estabilidad laboral que se le garantiza a la mujer embarazada y la indemnización que debe percibir en caso de ser despedida por esta causa.
¿Nueva postura?
La empleadora criticó que la jueza de primera instancia haya hecho lugar a la indemnización agravada -por ese motivo, debía abonar como multa una reparación correspondiente a un año de remuneraciones-. La compañía volvió a indicar que al ser anoticiada del estado de gravidez de la trabajadora no negó tareas ni recibió una certificación médica que le permitiese constatar esa situación.
Los jueces señalaron que “la ley pone en cabeza de la trabajadora embarazada la obligación de comunicar su estado de gravidez, así como de acreditarlo, ya sea mediante la presentación de los correspondientes certificados médicos o bien requiriendo su comprobación" por la firma.
En ese aspecto, la normativa genera una presunción que admite prueba en contrario acerca de que el despido se debe al embarazo siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificarlo y acreditarlo. En consecuencia, examinaron si la empleada cumplió con las cargas de comunicar y probar ese hecho a su empleadora.
Como ya se dijo, la empleada informó sobre su estado de gravidez mediante un telegrama. "A pesar de que no adjuntó ningún certificado médico en el que conste la fecha probable del parto, igualmente, la firma se anotició de tal circunstancia", se lee en la sentencia.
Los magistrados de la sala II en el caso “I., O. S. c/ Kim Seung Yeon s/ despido" sostuvieron que “ante la duda, la compañía bien pudo intimar a la trabajadora a acompañar la certificación correspondiente, o fijar fecha y hora para su constatación por un médico, o, incluso, requerir que la trabajadora realizara los estudios médicos pertinentes para la comprobación del embarazo ante una clínica designada por el propio empleador”.
Es decir, para los jueces, la omisión del trabajador resultaba “subsanable” por la empresa que, ante la comunicación de la trabajadora informando sobre su embarazo, guardó silencio.
El abogado Juan Manuel Lorenzo del estudio O´Farrell dijo que “ los jueces han considerado que las omisiones de la trabajadora resultaron subsanables, pero con la particularidad de que la empresa debía ser quien recompusiese estas irregularidades”, a la que condenaron por no hacer uso de sus facultades de control.
En consecuencia, los camaristas estimaron que el despido se produjo dentro del lapso de estabilidad garantizada por la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, y dentro del plazo presuncional contemplado en la normativa laboral (en nuestro país, se presume que las empresas despiden por causas del embarazo dentro siete meses y medio anteriores ó posteriores al parto. En total, son quince meses de protección legal).
Por lo tanto, confirmaron la sentencia de primera instancia en cuanto determina la procedencia de la pretensión fundada en la ruptura del vínculo por causa del estado de gravidez de la trabajadora y fijaron una indemnización de $26.362,80 más intereses.
Mayores recaudos
“Las empresas deberán adoptar un criterio amplio ante la intimación del trabajador, aún cuando la misma sea defectuosa o no cumpla con los requisitos fijados por la Ley de Contrato”, señaló Juan Manuel Minghini, del estudio Minghini, Alegría & Asociados.
Para el especialista, esto significa que las compañías deberán hacer más de lo que la letra de la norma obliga. Por ese motivo, “deben extremar los recaudos y sus propias exigencias frente a las intimaciones de los trabajadores para poder demostrar, en sede judicial, que se hizo -de buena fe- más de lo que la ley requería”, concluyó el especialista.
En tanto, García criticó esta sentencia ya que “pretender que el empleador cite a cada trabajadora que se limita a cumplir parcialmente con las imposiciones legales, para suplir estas omisiones, carece de consistencia legal y se desnaturaliza el rol que le compete a cada parte en el contrato de trabajo”.
El otro especialista consultado, Juan Manuel Lorenzo indicó que “la decisión adoptada en el caso crea incertidumbre en el sector empresario dado que no resulta posible preveer consecuencias jurídicas cuando no se han cumplido los requisitos que la propia norma pone a cargo de la trabajadora”.
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