Un fallo reciente de la Justicia le da cierto alivio a las empresas que en épocas de crisis no pueden abonar los salarios en tiempo y forma. En esta oportunidad, rechazó el pedido de un trabajador que se consideró despedido ya que la compañía no le abonó dentro del cuarto día hábil el salario correspondiente. El tribunal consideró que a pesar de que la falta de pago del haber, en el plazo legal correspondiente, era un incumplimiento grave, no implicaba que el empleador pretendiera dar por terminada la relación laboral.
Esto no quiere decir que los salarios puedan ser abonados cuando la firma lo considere conveniente. Sin embargo, hay que tener en cuenta ciertas circunstancias excepcionales, que la misma Justicia reconoce, en que las empresas pueden atrasarse unos días en el pago de salarios sin que implique per se una intención de romper con el contrato de trabajo vigente. Si bien no responde a la tendencia mayoritaria otorga cierta esperanza para que los tribunales analicen caso por caso y no apliquen la ley de una manera estricta y rígida.
Circunstancias excepcionales
En esta oportunidad, un trabajador intimó a la empresa porque no le abonaron su salario dentro del plazo legal y amenazó con considerarse despedido. La empresa contestó señalando su intención de continuar con la relación de trabajo, explicando por qué no había abonado la remuneración.
Al tiempo, puso el monto reclamado a disposición el empleado pero el empleado, pero el trabajador se consideró despedido de todas maneras.
En la Justicia, la compañía adujo que el retraso se debió a una circunstancia excepcional y que en los telegramas expresó su voluntad de continuar con la relación de trabajo que ya llevaba casi 20 años.
Los magistrados que analizaron el caso sostuvieron que, según surgió de los hechos y pruebas aportados a la causa, “se demostró la falta de entidad suficiente del incumplimiento de la empleadora para dejar de lado el principio de continuación del vínculo laboral y dar por extinguida la relación de trabajo”.
El dependiente apeló la sentencia ante el máximo tribunal de la provincia de Santiago del Estero, donde sostuvo que en la resolución impugnada se vulneró lo dispuesto por el artículo 74 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), que obliga al empleador a satisfacer el pago de la remuneración en los plazos y condiciones previstos.
Asimismo, señaló que “el legislador le dio protección especial por su carácter alimentario y la situación de desigualdad", en que se encontraba el trabajador en la relación laboral.
Además, pidió que se valorase su especial situación ya que contaba con hijos discapacitados a su cargo.
Injuria grave
Juan Carlos Cerutti y Gustavo Unamuno, abogados especialistas en Derecho del Trabajo e integrantes del Estudio Andino & Dorato, explicaron que al empleado “se le debe abonar el salario como máximo el cuarto día hábil posterior a fin de mes (en el caso de ser mensualizado), de no hacerlo constituye una de las mayores injurias”.
Sin embargo, destacaron que cuando hay inconvenientes económicos en las empresas, “existen mecanismos en la ley como para poder discutir cómo seguir adelante con las tareas afectando lo menos posible el trabajo y la continuidad empresaria”.
El tribunal del caso “Santillán, Ramón Horacio y otros c/ Panificadora García y/u otros s/ indemnización por antigüedad, etc. - casación laboral ” sostuvo que resulta esencial el cumplimiento por parte del recurrente –en este caso, del trabajador que se quejó por la sentencia- de una cabal demostración de la violación de la ley o la aplicación falsa o errónea que denuncia del fallo impugnado”.
Además, los magistrados resaltaron que el empleado “tenía a su alcance otras vías para reclamar el pago del salario y continuar con el vínculo laboral”.
Siguiendo con ese razonamiento, indicaron que “en la justificación de un despido, la determinación de la existencia o no de injuria laboral es, en principio, una cuestión de hecho y valoración de la prueba que compete a los jueces de grado y, por lo tanto, no se tratan ante el máximo tribunal provincial”.
En ese sentido, destacaron que “los argumentos con que procura el trabajador obtener que se revoque el fallo impugnado no demuestran arbitrariedad, ni apartamiento inequívoco de la solución normativa prevista para el caso o una decisiva ausencia de fundamentación”.
Es decir, para los jueces del máximo tribunal provincial, en la instancia anterior se realizó un análisis correcto, que se basó en las pruebas aportadas por las partes (entre ellos, los telegramas intimatorios) y que si bien se acreditó la falta de la empleadora, se consideró también que ese incumplimiento no revestía la gravedad necesaria para dar por concluida la relación laboral que vinculó a las partes, decisión en la que jugaron también un rol importante la antigüedad en el empleo y la ausencia de anteriores incumplimientos por parte de la patronal.
Luego justificaron su decisión en que “si bien es cierto que la jurisprudencia y la doctrina son prácticamente unánimes en sostener que la falta de pago de la remuneración en la medida convenida y en tiempo oportuno configura un grave incumplimiento de las obligaciones del empleador en atención a la naturaleza alimentaria del salario, hay que considerar también las circunstancias concretas en que dicha injuria se produjo, la que en el caso particular asume especiales connotaciones por la voluntad del empleador de mantener el vínculo laboral manifestada expresamente”.
También destacaron que el mismo empleador comunicó que los haberes reclamados estuvieron a disposición del trabajador lo que demuestra la ausencia de actitud renuente, y consideraron que no había injuria debido a que la situación económica por la que se encontraba atravesando la empresa, como la retracción en las ventas.
Finalmente, concluyeron que “no es la mora en el pago de las remuneraciones en sí misma lo que autoriza la rescisión del contrato de trabajo, sino el carácter injurioso que puede tener la negativa del empleador de cumplir en su obligación o el atraso en la misma; la injuria en tal supuesto debe ser de tal gravedad que no consienta la prosecución de la relación laboral, debiendo evaluarse, no como hecho aislado, sino teniendo en cuenta el conjunto de las circunstancias del caso”.Compartir
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