En un polémico fallo, que se dio a conocer en estos días, la Cámara laboral hizo lugar al reclamo de un trabajador y condenó a la empresa a indemnizarlo por despido sin causa, pese a que su empleador pudo demostrar que trabajaba simultáneamente para otra firma.
Los expertos consultados advierten que la sentencia agrega incertidumbre al mundo empresario y que se suma a una serie de pronunciamientos que atentan contra las facultades de dirección de las compañías a la hora de decidir dar por finalizada una relación laboral.
Así, aunque la firma creyó que contaba con los elementos necesarios para poder justificar la cesantía, estos mismos argumentos no resultaron suficientes para que los magistrados entendieran que fueron quebrantadas la fidelidad y buena fe que debe reinar en todo empleo.
La Justicia entendió que, aunque el empleado vendía productos de otra firma mientras cumplía su horario laboral y utilizaba las herramientas de la compañía a estos fines, esto “no configuraba una violación a los mencionados deberes”. Y aún más cuestionable por los especialistas resulta aún que para los magistrados “el empleador toleró esa actividad ya que pasaron dos meses entre que el hecho llegó a su conocimiento y la decisión rescisoria”.
Notificación mal efectuada
El empleado ingresó a trabajar a una empresa dedicada a la venta por mayor de instrumental médico y odontológico. Desempeñaba sus tareas de lunes a viernes de 8.30 a 18.30.
A los pocos meses, el empleador decidió despedirlo alegando pérdida de confianza y violación de los deberes de fidelidad. De hecho, el dependiente había sido advertido por dedicarse a vender productos de otra compañía, de un rubro similar y en su horario de trabajo.
El trabajador negó esos hechos y agregó que las expresiones utilizadas por la empresa para despedirlo en el telegrama fueron ambiguas, por lo que no se cumplían los requisitos legales para tornar efectiva la ruptura laboral.
Frente a ello, la compañía se defendió argumentando que luego de dos meses en que el vendedor comenzó a prestar servicios comprobó que éste realizaba contactos y ventas telefónicas para un competidor en el mercado -se dedicaba a brindar servicios de análisis químicos y físicos para laboratorios-. Luego argumentó que se le advirtió por esa inconducta y que el empleado prometió no volver a hacerlo.
Como no cumplió con su promesa, la firma señaló que no tuvo otro remedio más que despedirlo con justa causa.
Sin embargo, el juez de primera instancia recalcó que el telegrama decía “por la presente le notifico a usted el despido con causa de su empleo debido a la pérdida de confianza y violación del deber de fidelidad que de seguir a toda relación laboral, que usted no cumplió a pesar de haber sido advertido”.
El magistrado hizo lugar al pedido de indemnizaciones solicitadas por el trabajador ya que la misiva rescisoria omitió cumplimentar las exigencias previstas en la ley -es decir, especificar y mencionar a que obedecían los hechos injuriosos que le imputaban-.
Para llegar a esa conclusión, tuvo en cuenta que los testigos señalaron que el empleado continuó con esa misma actitud luego de la advertencia de la compañía.
Para el juez, no se pudo justificar el despido ya que resultó carente de contemporaneidad con el incumplimiento que se pretendió sancionar. También consideró que fue tolerado o, por lo menos en un primer momento, no revistió la entidad suficiente como para tornar insostenible la prosecución del contrato de trabajo.
Hay que destacar que, entre los testigos se encontraba el gerente de la otra empresa para la cual el trabajador también prestaba servicios. Sin embargo, esa declaración no fue tenida en cuenta por la Justicia ya que -desde su punto de vista- las compañías no competían entre sí, de modo que no se pudo verificar la violación al deber de no concurrencia.
De esta manera, el magistrado consideró injustificada la ruptura y dio lugar al pago de las indemnizaciones correspondientes para los despidos sin causa.
También es importante resaltar que hizo lugar a la procedencia de las multas correspondientes al incremento indemnizatorio dispuesto por el artículo 2 de la Ley 25.323 porque, al tratarse de un despido injustificado, el empleado intimó al pago del resarcimiento y, al no obtenerlo, se vio obligado a litigar para procurar su cobro.
De todas formas también hay que remarcar que rechazó la pretensión indemnizatoria basada en el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) porque las certificaciones dispuestas por dicha norma fueron recibidas por el trabajador en tiempo y forma. Además, afirmó que si tuvieron alguna deficiencia en su confección, ello no da lugar a la reparación en análisis (tres sueldos) porque se trata de una norma que sanciona la omisión patronal frente al requerimiento del trabajador.
Otro motivo para rechazar la solicitud del empleado, en este punto, fue que éste no esperó el tiempo suficiente para solicitar los certificados (30 días luego de efectivizarse la ruptura de la relación) y que, además, cuando retiró los originales no formuló ninguna objeción.
Apelación y rechazo
La empresa se presentó ante la Cámara para apelar porque se hizo lugar al reclamo que consideraba injustificado el despido.
Tras analizar los hechos expuestos, los camaristas indicaron que “el artículo 243 de la LCT establece un régimen marcadamente formal en resguardo de la buena fe y del derecho de defensa de las partes de una relación laboral disponiendo que el despido con justa causa –directo o indirecto- debe comunicarse expresamente por escrito, consignando en forma suficientemente clara los motivos en que se funda la ruptura del contrato”, y esos recaudos no se encontraban cumplidos.
Por ese motivo, confirmaron la postura del juez de primera instancia al destacar que la empresa no indicó cuál sería el hecho objetivo del dependiente que generó la pérdida de confianza ni la violación concreta al deber de fidelidad ya que lo hizo en forma genérica.
Por otra parte, resaltaron que “transcurrieron dos meses desde que la empresa tomó conocimiento del hecho que pretende imputar tardíamente como injurioso y generador de la pérdida de confianza sin siquiera haber aplicado algún tipo de sanción disciplinaria, por lo que se evidencia que la falta no revestía una gravedad tal como la que pretendió hacer valer para justificar el despido”.
Por ello, confirmaron la sentencia de primera instancia en todos sus aspectos.
Repercusiones
Osvaldo di Tullio, titular del estudio di Tullio, Rolando & Asociados, señaló que a partir del caso bajo análisis, “las empresas tendrán que exponer todo hecho concreto que motivó el despido” porque sino se corre el riesgo de sufrir una sentencia en contra.
Por eso, las compañías deben determinar que el motivo injurioso exista y luego decidir la ruptura casi de inmediato para que los jueces no consideren que ésta fue extemporánea.
En ese aspecto, Juan Manuel Lorenzo, del estudio O´Farrell señaló que “a los efectos de prevenir este tipo de circunstancias, cobran especial relevancia las políticas y condiciones desarrolladas por algunos profesionales vinculadas con la utilización de las herramientas de trabajo”.
De esta manera, el especialista recomendó “tener pautas y procedimientos claros que permitan controlar e individualizar a los empleados que realizan este tipo de acciones, pero siempre con el debido respeto por su intimidad y sin que las políticas a aplicar generen complejidad para el cumplimiento de las tareas por parte del personal”.
Fernanda Sabbatini, del estudio Weiner, Soto, Caparrós, completó esa idea y concluyó que “si existe violación por parte del trabajador del mencionado manual y se lo despide con justa causa; será el juez quien, en última instancia, ponderará si la falta cometida reviste una gravedad tal que impide la continuidad del vínculo laboral, sin importar si el manual establecía ese tipo de sanción para la falta cometida”.Compartir
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