Sin embargo, el empleado no duró mucho tiempo con sus nuevas responsabilidades. Al volver de sus vacaciones, el empleador le otorgó -sin su consentimiento- una nueva licencia con goce de haberes invocando que estaba efectuando una auditoría general y que ello generaba la suspensión de las operaciones en su sector.
Como ese argumento no lo convenció, el dependiente intimó a la firma para que lo reincorporase a su puesto de trabajo. Frente a ello, la compañía se sintió atacada por el telegrama enviado por el empleado y decidió despedirlo con justa causa.
El dependiente concurrió a la Justicia con la intención de que se le abonaran las indemnizaciones previstas por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) para los casos de despido sin causa, la multa prevista por el artículo 2 de la Ley 25.323 –incremento resarcitorio para aquellos trabajadores que deban recurrir a los tribunales para recibir el resarcimiento correspondiente- y la reparación del daño moral sufrido, ya que se consideró discriminado a causa de su enfermedad.
En primera instancia, la Justicia consideró injustificado el despido y condenó a la empresa a abonar las indemnizaciones correspondientes y la multa del citado artículo de la Ley 25.323. Sin embargo, rechazó el pedido por daño moral.
Por este motivo, ambas partes apelaron la sentencia. Los camaristas del caso "P. d. L., J. C. c/Nestlé Argentina S.A. s/ despido" , debieron analizar si la cesantía fue discriminatoria o si estuvo basada en una justa causa originada en el comportamiento agresivo del empleado.
Los camaristas consideraron que “la empleadora concedió una licencia con goce de haberes violando el deber de ocupación por lo que incluso, aunque fueran justificados los motivos aducidos por la empresa para ese incumplimiento, lo cierto es que el trabajador pudo pedir explicaciones y oponerse a las medidas empresariales adoptadas sin que ello implique en modo alguno abuso del derecho”.
Otro punto que tuvieron en cuenta para fallar en contra de la compañía fue que ésta no pudo probar el daño directo que tal intimación le produjo. Por dicho motivo, confirmaron el fallo de primera instancia en cuanto al pago de las indemnizaciones y multas solicitadas por el trabajador.
“Para justificar un despido con causa frente a la imputación que efectúe el trabajador –como la falta de otorgamiento de tareas-, se deberá contar con la certeza absoluta de que los hechos que justifican la ruptura sin indemnización surgen de un hecho grave que hace imposible la continuidad de la relación”, dijo Juan Manuel Minghini, socio de Minghini, Alegría & Asociados.
"En los casos en que un trabajador pretenda reincorporarse luego de una enfermedad inculpable padecida, las empresas deberán adoptar todos los medios que tengan a su alcance para la continuidad de la relación de laboral actuando de buena fe", dijo el experto.
Luego Minghini agregó que “todo esto deberá estar registrado y fundado, para que en los casos en que se de un reclamo por vía judicial puedan acreditarlo fehacientemente en juicio para no ser condenadas”.
Daño moral
El trabajador se quejó porque la jueza de primera instancia desestimó su pedido de reparación por el daño moral sufrido, ocasionado por la conducta discriminatoria asumida por la empleadora debido a la grave enfermedad que padecía el dependiente.
En ese punto, los magistrados señalaron que si bien la empresa tercerizó el sector en donde se desempeñaba el empleado, no había razón para negarle el reingreso a sus tareas luego de haber gozado de las vacaciones y otorgarle licencia con goce de haberes.
La compañía no probó que efectivamente hubiera realizado una auditoría general en el sector en el que se desempeñaba el empleado ni que suspendió totalmente las operaciones mientras se sustanciaba dicho proceso.
Los testigos dijeron que la licencia con goce de haberes sólo afectó al empleado reclamante porque el sector continuó funcionando normalmente y los demás trabajadores continuaron prestando servicios.
En este caso, los jueces consideraron que la firma violó el deber de ocupación consagrado en la LCT al no brindar ocupación efectiva al trabajador a pesar de encontrarse en condiciones de prestar tareas.
“Esta conducta afectó la dignidad del empleado, pero especialmente tomando en consideración el duro momento que atravesaba en virtud de la grave enfermedad que padecía, y que reclamó en reiteradas oportunidades la dación de tareas”, se lee en la sentencia.
Esto generó un agravio adicional al despido que debía ser resarcido civilmente, por no encontrarse comprendido en la reparación común por despido.
Para cuantificar la reparación por daño moral, los jueces tuvieron en cuenta las particularidades del caso, las circunstancias personales del trabajador, su antigüedad y edad al momento de la desvinculación. Además, revisaron el dictamen de la perito psicóloga quien estableció que el trabajador padecía un síndrome de stress post traumático que ocasiona un daño psíquico severo, relacionado con el despido.
Por estos motivos, fijaron la indemnización por daño moral en la suma de $30.000 que sumado a las reparaciones mencionadas anteriormente elevó la reparación a 67.385,75 pesos.
“El estado de salud del actor y la carencia de pruebas concretas que justifiquen la decisión empresaria fue, en definitiva, lo que permitió a los magistrados intervinientes condenar a la empleadora”, Juan Manuel Lorenzo, abogado del Estudio O´Farrell,
“Resulta claro que ante este tipo de situaciones, las decisiones empresarias tomadas en general o en términos abstractos requieren una especial atención respecto de los casos concretos y particulares”, agregó el especialista.
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