Las empresas deben tomar cada vez más recaudos a la hora de otorgar sumas que la ley considera que no son remunerativas. En los últimos tiempos, la Justicia las comenzó a incluir en el cálculo de la indemnización al tomarlas como prestaciones en especie.
¿Qué hay que hacer para evitar estos problemas? En primer lugar, los especialistas consultados recomiendan que, en esos casos, se establezca por escrito -para que sirva como prueba en caso de llegar a juicio- que la cochera, el celular y la notebook que la empresa le entrega a sus trabajadores, sean utilizados solamente con fines laborales.
Si el empresario no toma esos recaudos, dicha omisión puede resultarle muy onerosa ya que recientemente la Cámara Laboral no sólo consideró que los elementos mencionados formaban parte del salario, sino que además entendió que el vínculo estaba defectuosamente registrado, por lo que le aplicaron las multas establecidas por las leyes laborales. Como consecuencia de ello, la empleadora terminó pagando más del doble de lo que le hubiese correspondido si establecía que los elementos se brindaban nada más que con fines laborales.
Todo incluido
La empresa le pagaba el celular y el combustible, entre otras cosas. También, le permitía dejar su automóvil particular en el garaje de la compañía. Aparentemente, mal no le iba. A fin de año solía recibir un bono que premiaba su desempeño como director de Marketing de la compañía. Sin embargo, hubo un año en que no se lo entregaron, pero sí se lo otorgaron a otros ejecutivos de la firma.
Algo estaba pasando. Al poco tiempo fue despedido. Lo indemnizaron de acuerdo a lo que ordena la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) para los despidos sin causa. Sin embargo, al ex empleado le pareció poco. Consideraba que la base que se tomó para calcular su resarcimiento no era la correcta porque faltaban incluir varios rubros. Reclamó mediante cartas documento, pero no fue oído. Por ese motivo, decidió demandar a su ex empleadora.
En primer lugar, solicitó que se le hiciese efectivo el bono y que éste integre, junto con otros rubros, la base del cálculo de la indemnización.
El juez indicó que debían pagarle dicho bono, pero que éste no debía ser tenido en cuenta a la hora de establecer el resarcimiento económico. Por otro lado, consideró que la cochera, el celular y el combustible eran, en realidad, prestaciones en especie por lo que la base mencionada debía incrementarse. Sin embargo, desestimó los otros pedidos del trabajador en cuanto a la procedencia de las multas por trabajo en negro.
Las partes apelaron el fallo. El empleado pretendió que se condene a la empresa a pagar una suma mayor a la fijada así como el aguinaldo sobre el bono 2007 y que este rubro integre la base de cálculo de la indemnización previstas en el artículo 245 de la LCT. Por su parte, la compañía cuestionó la procedencia del reclamo de primera instancia sobre la gratificación anual y la suma establecida por el juez.
Sobre el tema del sueldo anual complementario –SAC-, los camaristas desestimaron el pedido porque no fue planteado al inicio de la demanda.
La firma sostuvo que el concepto de bono anual alude a una retribución extraordinaria para premiar el desempeño del dependiente y que, en este caso, no correspondía porque ese año la compañía había obtenido resultados negativos.
La Cámara recordó que el plenario Piñol, había señalado que “las gratificaciones otorgadas en forma habitual, dan derecho, en principio, a reclamar su pago en períodos sucesivos y, por lo tanto, autorizan a recurrir a la vía judicial para exigirlas compulsivamente; salvo que se acredite, por quien lo afirma, que reconocieron como causa servicios extraordinarios o que no se hayan cumplido las condiciones sobre cuya base se liquidaron en otras oportunidades”.
Otras quejas onerosas
Como ya se mencionó, el trabajador se quejó porque el juez no incluyó el bono actual en la base del cálculo de la indemnización del 245 de la LCT. Los camaristas consideraron que el bono no debía computarse para esos fines porque la ley establece que se debe tomar en cuenta para calcular el resarcimiento por ruptura laboral injustificada, la mejor remuneración mensual, normal y habitual del trabajador. Y en este caso, la percibía una vez por año y no todos los meses.
Otro punto de discusión se debió a que el juez de primera instancia reconoció naturaleza remuneratoria a los gastos por el teléfono celular entregado por la empleadora al trabajador y al uso de la cochera por parte de éste en el edificio donde funcionaba la empresa.
Los jueces confirmaron ese punto en tanto el salario es, ante todo, la contraprestación del trabajo subordinado. En ese sentido, sostuvieron, que “toda prestación tiene carácter salarial si el empleado obtiene una ventaja patrimonial. Por ello, si la empresa se la otorgó sin exigirle una acreditación de gastos y, es notorio que se percibe como consecuencia del contrato laboral, se considera que la misma tiene naturaleza remuneratoria”.
Luego señalaron que “al tratarse de un director de empresa tenía necesariamente incorporado tanto el teléfono móvil como el garaje a su estilo de vida y disponía de ambos sin limitación, lo que importó una ventaja patrimonial. En esos casos se trató de remuneración en especie, que integra el salario”.
Tickets
La Cámara señaló que en el caso “Pérez, Aníbal c/ Disco S.A.”, la Corte declaró la inconstitucionalidad del artículo 103 bis inciso "c" de la LCT en cuanto niega a los vales alimentarios naturaleza salarial, por lo que los jueces acataron esa doctrina e incluyeron dentro de la remuneración a los $650 que recibía como tickets restaurant y el combustible para el auto que le pagaba la empresa.
Esto dio lugar a que los jueces le dieran la razón al empleado en lo que respecta al incremento indemnizatorio del artículo 1 de la Ley 25.323, ya que la circunstancia de que la empleadora no reconociera carácter salarial a los rubros citados y que no los incluyera como salario, los llevó a concluir que el registro del vínculo fue defectuoso.
También se hizo lugar a la multa del artículo 80 de la LCT en cuanto a que la empleadora nunca le entregó los certificados de trabajo donde consten las reales características del vínculo entre las partes con la remuneración adecuada.
Además, permitieron el agravamiento indemnizatorio previsto por el artículo 2 de la Ley 25.323, ya que la empresa no abonó lo que correspondía por resarcimiento sustituvo del preaviso con la parte proporcional del SAC y dio inicio al reclamo judicial luego de la intimación realizada por el trabajador.
Es decir, la inclusión de sumas que, en principio, no eran remunerativas como los vales alimenticios, y de algunos gastos que la empresa no solicitaba su correspondiente rendición, hicieron que la indemnización fuese muchísimo más onerosa.
Por ejemplo, al despedirlo, la empresa le otorgó $82.118,50, aunque según la compañía le hubiesen correspondido $78.750. Como los jueces hicieron lugar al pedido de inclusión de los vales y otros gastos dentro del salario y consideraron que estos pagos eran en negro y le aplicaron a la empresa las diversas multas para trabajos incorrectamente registrados, finalmente la firma debió pagar cerca de $200.000.
¿Más costos?
Juan Manuel Minghini, socio de Minghini, Alegría & Asociados, indicó que esta sentencia "aumenta los costos directos, ya que ante la duda de la naturaleza del beneficio que se otorgue deberá prevalecer un criterio amplio, es decir, otorgarle el carácter remunerativo".
El problema es que adoptar un criterio semejante impactará directamente en los costos de las empresas.
"A ello debe sumarse las consecuencias impositivas y tributarias, ya que el pago de un beneficio no remuneratorio, importa per se la ausencia o disminución en el pago de aportes y contribuciones de la seguridad social sobre el mismo", indicó el experto.
Finalmente, el abogado puntualizó que "la sentencia va más allá del reconocimiento o no en remunerativos de los beneficios, pues si se considerare que la compañía omitió abonar un rubro como remuneratorio, deberá abonar -además- las multas e intereses previstas en las leyes tributarias, e incluso dependiendo del monto emitido, podrán quedar pasibles de una condena penal".
En el mismo sentido se expresó Héctor García, socio de García, Pérez Boiani & Asociados, quien señaló que “en este fallo se ratifica la postura que califica a toda contraprestación económica otorgada en el marco del contrato de trabajo, como salarial, sin importar la naturaleza jurídica con la que se hubiera concebido".
Y concluyó: "Las salas laborales periódicamente, a través de sus sentencias, les han extendido el certificado de defunción a casi todos los beneficios sociales no remunerativos, estén o no enumerados en el artículo 103 bis de la LCT, pese a que la propia ley los haya calificado como tales".
FALLO
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Ramirez c Axa
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