En materia laboral, el período de prueba le sirve a las compañías para evaluar a sus empleados durante los tres primeros meses de la relación y analizar si son competentes o no para ocupar el puesto para el que fueron seleccionados.
Incluso, la firma cuenta con la ventaja de no indemnizar al dependiente si decide desvincularlo durante dicho plazo.
Sin embargo, para tener esta posibilidad, el empleador deberá cumplir con una serie de formalidades, tales como registrar al empleado y pagar las contribuciones a la Seguridad Social. Caso contrario, se entenderá que la firma renunció al período de prueba.
Es decir que, si decide contratar a un trabajador sin cumplir con estas formalidades, puede perder los beneficios que le otorga el artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), en conformidad con lo dispuesto por el texto de la Ley 25.877.
En caso de ser condenadas, las empresas no sólo se verán en la obligación de pagar las indemnizaciones correspondientes al despido sin causa, sino que también deberán soportar diversas multas, que le provocarán un incremento en el monto del resarcimiento.
Una situación como esta se dio a conocer hace pocos días. La Justicia laboral consideró el reclamo de una empleada que se consideró despedida en período de prueba, luego de que su empleado no registrara el vínculo.
La dependiente cobraba cerca de $2.000 por mes pero, por los incumplimientos de la compañía, terminó percibiendo más de $24.000 por solo un mes de trabajo.
Falta de registración y despido
La empleada había ingresado a trabajar a principios de mes y, ante el incumplimiento de la empresa en registrarla, se consideró despedida habiendo transcurrido los 30 días.
Al poco tiempo, se presentó en la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes al despido sin causa. Consideraba que no estaba operativa la norma que contempla el período de prueba porque nunca la habían inscripto.
Además de dicho resarcimiento, solicitó que se le abonen las multas por la ausencia de registración y por la falta de entrega de los certificados laborales.
El juez de primera instancia rechazó el pedido, por lo que la asalariada apeló la sentencia. Reafirmó que, a pesar de que trabajó menos de tres meses, correspondía que se haga lugar a su reclamo.
Finalmente, los magistrados de la sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones avalaron a la dependiente. Para ello, tuvieron en cuenta que la empresa nunca ofreció pruebas.
"Dada la realidad de un inmenso mercado de trabajo informal y la exigüidad de los puestos de trabajo ofrecidos, es normal que los trabajadores toleren, con tal de no perder la fuente de trabajo, situaciones irregulares", explicaron los jueces.
Así, para los magistrados, fue verosímil que la empleada haya aceptado esta situación por un tiempo, hasta efectivizar el reclamo por la irregularidad registral.
Por otro lado, recordaron que el artículo 92 bis inciso 3 de la LCT, establece que "el empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período".
En base a la falta de respuesta de la empresa, los camaristas destacaron que se debía tener por cierto que la dependiente no estaba registrada y, por lo tanto, que la firma había renunciado al período de prueba.
Asimismo, pese a existir un fallo plenario ("Sawady, Manfredo c/ SADAIC") que establece lo contrario, los jueces entendieron que éste no debía aplicarse ya que "el artículo 303 del CPCCN - que consagra la obligatoriedad de los fallos plenarios- resulta inconstitucional, porque viola la independencia judicial".
En consecuencia, como la empleada se consideró despedida porque no le abonaron la indemnización del mes y porque no se aclaró su situación laboral -falta de registro-, los magistrados consideraron que correspondía que se le pague el resarcimiento por antigüedad previsto en el artículo 245 de la LCT.
De este modo, aceptando el salario de $ 1.900, afirmaron que le corresponderá percibir por ese concepto una suma similar.
Asimismo, señalaron que resultaba procedente la compensación contemplada en el artículo 80 pues la dependiente había reclamado el certificado de aportes y servicios, sin obtener una respuesta de la firma.
"La entrega (...) en oportunidad de la extinción de la relación laboral, es una obligación de la empleadora, que debe ser cumplida en forma inmediata a la desvinculación", se lee en la sentencia.
"No hay razones para considerar que el cumplimiento de esta obligación dependa de que el trabajador concurra a la sede de la empresa a retirar los certificados, sino que corresponde entender que, en caso de que así no ocurra, el empleador debe, previa intimación, consignar judicialmente los certificados laborales", agregaron.
De esta manera, la multa por la falta de entrega de los mismos se fijó en $5.700 y, en consecuencia, el monto final de la condena se fijó en $24.250 más intereses.
Peligro para las empresas
"Dentro del riesgo empresario que importa la contratación de un empleado sin la debida registración laboral, se encuentra la pérdida directa al amparo de los beneficios que otorga el período de prueba", explicó Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados.
De esta manera, quién no registra la relación no puede valerse de este beneficio, ya que ello implicaría avalar una conducta contraria al espíritu y finalidad que tiene la norma prevista en el artículo 92 bis de la LCT.
"La falta de registración no sólo implica la inexistencia del plazo de tres meses de preaviso, sin pago de indemnización, sino la aplicación de multas y sanciones que agravan considerablemente la contingencia laboral", remarcó.
Para Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, este fallo da cuenta de ciertos excesos que el derecho judicial exhibe en estos tiempos.
En dicho sentido, cuestionó que "a una rebeldía procesal se le de una significacion tal que violente las previsiones de un Plenario de la propia Cámara que no admite el pago de indemnización por despido cuando una relación de empleo no llega a los 3 meses".
"En este fallo se termina por plantear la inconstitucionalidad del procedimiento para la unificación de jurisprudencia, lo cual resulta cuanto menos inquietante en términos de seguridad jurídica", agregó.
En el mismo sentido se expresó Pablo Mastromarino, socio del estudio Tanoira & Cassagne, al expresar que "el aspecto más importante del fallo es que la sala III declara la inconstitucionalidad del artículo 303 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación que consagra la obligatoriedad de los fallos plenarios, tanto para los propios jueces de cámara como para los de primera instancia".
"Si bien en el caso, la declaración de inconstitucionalidad trajo como consecuencia que no se aplicara la doctrina plenaria fijada en el Plenario "Sawady", ello puede constituir un precedente que, de repetirse, podría traer aparejado la declaración de inconstitucionalidad de otros fallos plenarios que han sido cuestionados en los últimos años", agregó.
Para el abogado de Tanoira & Cassagne, el análisis sobre la constitucionalidad del mencionado artículo debe ser abordado con extrema cautela y rigurosidad, ya que el hecho que determinados fallos plenarios puedan verse desvirtuados sin otro fallo de igual naturaleza ni jerarquía, podría terminar atentando contra la propia seguridad jurídica.
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