Las relaciones interpersonales no sólo son tema de estudio de los especialistas, también resultan claves en el ámbito laboral. Si dos empleados se pelean, al tiempo que tienen que cumplir con sus tareas, podría verse afectada la productividad como así también se generaría un mal clima en la compañía que tampoco es saludable para el resto de los dependientes.
Sin embargo, esas no serían todas las consecuencias posibles. En el caso de que la empresa decida desvincular a uno o ambos trabajadores, aduciendo justa causa, es altamente probable que la firma reciba una demanda reclamando las indemnizaciones originadas en la ruptura del vínculo laboral.
Para que la Justicia interprete que la cesantía fue justificada, es clave que las compañías cuenten con normas sumamente claras, plasmadas en documentos formales, de modo de dejar en evidencia los límites que admiten los empleadores. En este sentido, es preciso que se den a conocer a todos los empleados. A estos fines, es evidente que se hace cada vez más necesario contar con manuales de de conducta.
En esta oportunidad, la Justicia consideró justificado el despido dispuesto por la empresa de un empleado que le había pegado a un compañero mientras cumplían con sus funciones.
Este tipo de sentencias alertan a los empleados, ya que reaccionar a una provocación de un compañero, en lugar de notificar a los superiores, no sólo provocará la pérdida del empleo sino que, además, no redundará en ningún beneficio económico.
Reacciones
El empleado llevaba a cabo sus labores en la cocina de la empresa. Un cierto día, se le acercó un compañero que comenzó a molestarlo e insultarlo. El empleado reaccionó y le propinó un cabezazo en la nariz a su agresor.
Durante las siguientes jornadas, el dependiente concurrió de manera habitual a su trabajo hasta que se le notificó que se encontraba despedido con justa causa, por lo que no iba a cobrar ningún tipo de indemnizaciones.
Debido a que consideraba que la empresa había decidido la ruptura fuera de tiempo y que dicha decisión era excesiva, el empleado se presentó ante los tribunales.
El juez de primera instancia avaló la postura de la empresa sobre la legitimidad del despido. Por esa sentencia, contraria a sus intereses, el reclamante se presentó ante la Cámara de Apelaciones.
En su escrito, el trabajador se quejó porque no se tuvieron en cuenta las declaraciones de los testigos, quienes sostuvieron que el incidente entre ambos trabajadores no trascendió a otros lugares del establecimiento y que la clientela no se percató de dicho acontecimiento.
Además, sostuvo que no fue él quien promovió la pelea y que no hubo contemporaneidad entre el despido y el incidente. Pero luego de analizar las pruebas presentadas, los camaristas avalaron la sentencia de primera instancia.
Para fundamentar su resolución señalaron que "si bien una riña en el lugar de trabajo altera el orden que debe existir en el mismo, aquélla debe ser materia de apreciación circunstancial y para determinar si configura una injuria, en los términos del artículo 242 de la LCT, corresponde analizar las distintas actitudes asumidas por los protagonistas”.
“En el supuesto de que hubieran existido agresiones físicas recíprocas debe determinarse quién fue el agresor y quién la víctima y, en su caso, si ésta asumió alguna actitud defensiva”, agregaron los camaristas.
También señalaron que “aún dentro de la más estricta disciplina laboral, no parece razonable exigir a un empleado que soporte las agresiones físicas sin el menor gesto de defensa”.
En base a la declaración del propio dependiente, quien reconoció que reaccionó ante la agresión verbal y golpeó con la cabeza en la nariz a un compañero, los magistrados destacaron que dicha situación “demuestra que el trabajador respondió por medio de una vía de hecho a una agresión verbal y, por lo tanto, existió un exceso en la defensa”.
Los magistrados también señalaron que tampoco se observó que “el lapso de cuatro días, desde que sucedió la pelea y en el que se incluye un fin de semana, demuestre que la decisión de despedir es extemporánea”.
En este sentido, compartieron la sentencia de primera instancia e indicaron que “la contemporaneidad entre un hecho y su sanción no significa inmediatez entre ellos, sino relación plausible en el tiempo entre uno y otro”.
Qué deben hacer las empresas
Además de actuar rápidamente, los especialistas destacaron la importancia de implementar reglamentos internos, códigos de conducta o manuales de ética que fortalezcan las obligaciones y deberes de los empleados.
Dicho mecanismo podrá eximir a la compañía, en caso de que la culpa sea del trabajador. Para ello, la empresa deberá demostrar que el accionar del empleado fue contrario a las pautas predispuestas.
"Es conveniente, en casos similares, acreditar que el provocador del daño por el cual se reclama fue sancionado por tal motivo y, adicionalmente, que se brinda una capacitación sobre este tipo de comportamientos y procesos de quejas", aconsejó Marcelo Aquino, socio de Baker & Mac Kenzie.
El especialista Héctor Alejandro García, socio de García, Pérez Boiani & Asociados, comentó que “cuando se producía una riña en el ámbito de trabajo, los tribunales consideraban que era causal de despido justificado respecto de todos los que participaron en ella”.
Sin embargo, destacó el experto: "En estos últimos años, dicha tendencia fue modificándose y la justicia laboral exige que el empleador distinga y ejerza su poder disciplinario de modo diferenciado entre el victimario y la víctima".
Y agregó que para evitar sentencias en contra, “la implementación de esos reglamentos internos fortalecerán las obligaciones y deberes de los empleados como garantes de un clima de apropiada convivencia laboral y armonización del ámbito de trabajo”.
Sobre ese punto, Fernanda Sabbatini, abogada del estudio Weiner-Soto-Caparrós, remarcó que “el manual debería establecer las prácticas prohibidas y los deberes y obligaciones que deben observar los empleados y las consecuencias ante sus incumplimientos”.
De todas maneras, si existe violación por parte del dependiente del manual de conducta y la compañía decide despedirlo con justa causa, será el juez quien, en última instancia, ponderará si la falta cometida reviste una gravedad tal que impide la continuidad del vínculo laboral, sin importar si el manual establecía ese tipo de sanción para la falta cometida.
“Es importante destacar que el empleador deberá probar, en forma fehaciente en el juicio, la causa que justificó el despido para eximirse de abonar indemnizaciones”, concluyó la especialista.
En este sentido, compartieron la sentencia de primera instancia e indicaron que “la contemporaneidad entre un hecho y su sanción no significa inmediatez entre ellos, sino relación plausible en el tiempo entre uno y otro”.
Qué deben hacer las empresas
Además de actuar rápidamente, los especialistas destacaron la importancia de implementar reglamentos internos, códigos de conducta o manuales de ética que fortalezcan las obligaciones y deberes de los empleados.
Dicho mecanismo podrá eximir a la compañía, en caso de que la culpa sea del trabajador. Para ello, la empresa deberá demostrar que el accionar del empleado fue contrario a las pautas predispuestas.
"Es conveniente, en casos similares, acreditar que el provocador del daño por el cual se reclama fue sancionado por tal motivo y, adicionalmente, que se brinda una capacitación sobre este tipo de comportamientos y procesos de quejas", aconsejó Marcelo Aquino, socio de Baker & Mac Kenzie.
El especialista Héctor Alejandro García, socio de García, Pérez Boiani & Asociados, comentó que “cuando se producía una riña en el ámbito de trabajo, los tribunales consideraban que era causal de despido justificado respecto de todos los que participaron en ella”.
Sin embargo, destacó el experto: "En estos últimos años, dicha tendencia fue modificándose y la justicia laboral exige que el empleador distinga y ejerza su poder disciplinario de modo diferenciado entre el victimario y la víctima".
Y agregó que para evitar sentencias en contra, “la implementación de esos reglamentos internos fortalecerán las obligaciones y deberes de los empleados como garantes de un clima de apropiada convivencia laboral y armonización del ámbito de trabajo”.
Sobre ese punto, Fernanda Sabbatini, abogada del estudio Weiner-Soto-Caparrós, remarcó que “el manual debería establecer las prácticas prohibidas y los deberes y obligaciones que deben observar los empleados y las consecuencias ante sus incumplimientos”.
De todas maneras, si existe violación por parte del dependiente del manual de conducta y la compañía decide despedirlo con justa causa, será el juez quien, en última instancia, ponderará si la falta cometida reviste una gravedad tal que impide la continuidad del vínculo laboral, sin importar si el manual establecía ese tipo de sanción para la falta cometida.
“Es importante destacar que el empleador deberá probar, en forma fehaciente en el juicio, la causa que justificó el despido para eximirse de abonar indemnizaciones”, concluyó la especialista.
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