Igual remuneración por igual tarea

El principio de "igual remuneración por igual tarea" establece la no discriminación en materia salarial, e impone dispensar el mismo trato para todos los empleados siempre y cuando se den las mismas circunstancias. Estas pautas encuentran acogida en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional (CN).

Entonces, cuando una empresa decide beneficiar a un dependiente, respecto de los que se encuentran en su misma categoría o cumplen con la misma función, debe considerar que tal decisión se tiene que sustentar en una razón objetiva.
Si esto no ocurre así, la compañía quede expuesta a futuros reclamos judiciales de parte de los trabajadores excluidos de dicho incentivo (como podría ser un aumento de sueldo o el otorgamiento de celular, uso de automóvil, entre otros casos).

En este contexto, la Justicia condenó a una firma a pagar una reparación por discriminación, tras el reclamo de un empleado cuyos pares cobraban más que él.

Como la compañía no pudo justificar ante la Justicia el motivo por el cual esto sucedía, fue obligada a pagar una indemnización.

Trato discriminatorio
La empresa informó, al contestar la demanda -iniciada por el dependiente- que el personal fuera de convenio era remunerado según su antigüedad, sucursal, sección de trabajo, desempeño, entre otros parámetros.

Y agregó que, en la práctica, se dan casos donde los dependientes pueden tener mayor antigüedad que otros compañeros pero su trabajo una menor trascendencia a los fines de los objetivos organizacionales.

En esta oportunidad, los magistrados decidieron hacer lugar al reclamo porque consideraron que el sistema de evaluación del desempeño del personal aplicado por la firma no resultaba objetivo.

Para los camaristas, en ningún momento la firma pudo explicar en qué consistía dicho sistema y qué criterios tenía a estos fines.

Por esta razón, la jueza de primera instancia condenó a la compañía aplicando el artículo 1º de la ley antidiscriminatoria, 23.592 que establece que "quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la CN, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados".

"A los efectos de ese artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos", según surge de la causa.

De la prueba de testigos también se pudo apreciar que la empresa abonaba de manera diferente a los asesores, y que ellos cumplían las mismas tareas en diferentes sucursales y sectores de cada establecimiento.

En concreto, con base en la prueba testimonial, informativa y contable los camaristas señalaron que estaba acreditado que las diferencias remuneratorias en los salarios del dependiente se sustentaban en una actitud discriminatoria del empleador que obedeció a la actividad sindical desplegada por el trabajador.

La compañía, en sus argumentos, se limitó a esbozar, en forma dogmática, que no hubo trato discriminatorio y agregó, en forma genérica, que no existía prueba alguna que demostrara la existencia de un hecho ilícito pero, no controvirtió el análisis de la prueba efectuado por la jueza de primera instancia, ni los argumentos y posturas doctrinarias esbozados en esa sentencia.


Voces
Esta causa pone de relieve la primacía del principio establecido en el artículo 14 bis de la CN respecto de que el trabajo, en sus diversas formas, gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador, entre otros aspectos, igual remuneración por igual tarea, sostuvo Marcelo Adrián Dinocco, abogado de PricewaterhouseCoopers

El especialista indicó que existe jurisprudencia que ha receptado la sujeción a dicho principio constitucional mientras que diversos fallos establecieron los criterios a seguir en cuanto al aporte de las causales probatorias del hecho discriminatario.

“En algunos casos, se aplicó la carga dinámica de la prueba; es decir, que el hecho controvertido debe ser probado por la parte que esté en mejores condiciones para hacerlo, o bien en otros, prima el criterio de que quien se considere perjudicado por el hecho reclamado debe demostrar los motivos del acto que ataca”, expresó Dinocco.

En este fallo, la empresa demandada no pudo probar en qué consistía el sistema de evaluación personal y tampoco que éste fuera objetivo o qué criterios tenía en consideración.

“Se recomienda a las empresas que fijen claramente -para todo el personal- los parámetros bajo los que se sustentan los sistemas de evaluación que darán lugar naturalmente a ascensos y/o incrementos salariales”, recomendó el abogado.

De esta forma, expresó Dinocco, podrán demostrar ante eventuales reclamos discriminatorios que los lineamientos establecidos no se basan en diferenciaciones arbitrarias sino que hallan su razón de ser en la actuación sobresaliente del trabajador respecto de otros.

Así, ante cualquier diferenciación de salarios, la firma podrá responder que el empleado se destacó por sobre otros trabajadores que realizan igual tarea, en función de su mayor contracción al empleo, resultados conseguidos como consecuencia de esa mayor laboriosidad.

“Bajo estas premisas, el respeto al principio constitucional de "igual remuneración por igual tarea" se mantendrá incólume”, indicó.

En definitiva, el abogado de PWC recomendó que los sistemas de evaluación aplicados por el empleador deben ser comunicados al personal con la suficiente claridad. 
“Los empleados deben conocer de antemano cuáles serán los resultados de su gestión durante el período que se evalúa, debiendo la empresa establecer la metodología para hacer conocer al personal los resultados obtenidos en cada período, en base al sistema antes creado”, explicó Dinocco.

En la misma Línea, Luis Discenza, socio de Adrogué, Marqués, Zavala & Asociados, indicó que las empresas tienen una importante carga cuando reciben planteos de discriminación: demostrar la razonabilidad de sus acciones al aplicar criterios diferentes ante situaciones similares.

Así, el abogado sostuvo que es fundamental que las compañías documenten la razonabilidad de sus decisiones, ya sea a través de evaluaciones de desempeño, productividad, cuando las mismas impliquen soluciones diferentes para situaciones similares.

Discriminación salarial
Es importante puntualizar que las compañías tienen, en algunos casos, vicios endémicos como el de diferenciar la retribución sin un sistema objetivo de evaluación, o el pago de salarios con categorías que no se compadecen con las funciones o tareas, o por último, diferenciaciones que no cuentan con un respaldo que lo justifique.

Es por ello, que con carácter preventivo, los expertos consultados que las empresas deben realizar una auto-evaluación en base a los siguientes pasos: 

• Debe configurarse la pirámide ideal de la estructura de compensaciones, siguiendo los niveles, bandas salariales, y pisos fijos y móviles de cada nivel (se deben incluir todos los factores, fijos, variables y hasta los aleatorios como las horas extras); 
• Luego, se debe acomodar a ellos todos y cada uno de los miembros de la organización, a fin depermitir la comparación de los salarios fijos variables y aleatorios y el nivel relativo que los permita comparar con montos brutos mensualizados y computando los valores reales a los que se accede tomando todos los montos computables; 
• Establecer si en cada uno de los niveles diferenciales que hay en cada categoría o posición, dichas diferenciaciones se fundamentan en una evaluación demostrable.

Además, señalaron que existe un segundo tema que debe analizarse y es el de la comunicación que debe haber entre la firma y el trabajador respecto de la evaluación de su desempeño, evaluación que motiva el pago de un salario deferenciado.

Al respecto vale aclarar que es un factor que hace al bien común que el trabajador tenga acceso y se lo notifique de los resultados de la evaluación. Es un factor que hace a la trasparencia y a la objetividad antes comentada.

Por último, indicaron que se debe criticar a quienes buscan la igualación de todas las remuneraciones en función de la aplicación abusiva del principio de no discriminación en materia remunerativa.

En rigor, concluyeron, a todos los dependientes se le debe respetar el nivel general de su categoría en orden a su tarea y función, pero siempre debe haber incentivos para los mejores, tanto en capacidad, inteligencia, como en esfuerzo, laboriosidad y dedicación. 

FALLO
“Piaggio, Bruno Lazaro c/ Cencosud S.A. s/ diferencia de salarios”

En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, capital federal de la República Argentina, a los 26 días del mes de agosto de 2010, se reúnen los señores jueces de la Sala V, para dictar la sentencia en esta causa, quienes se expiden en el orden de votación que fue sorteado oportunamente;; y el doctor OSCAR ZAS dijo:

I.- Contra la sentencia de la anterior instancia (ver fs. 270/275 vta.)), se alza la parte demandada en los términos del memorial de fs. 289/293. Apela, también el perito contador sus honorarios por considerarlos reducidos a fs. 294.//-
II.- La demandada se queja porque la jueza de primera instancia hace lugar al reclamo de inicio del actor por diferencias salariales sobre la base de la falta de acreditación de su parte de la evaluación de personal fuera de convenio como es el actor. Agrega que ha informado al contestar la demanda que el personal fuera de convenio es remunerado según su antigüedad, sucursal, sección de trabajo, desempeño entre otras, pero que estos criterios no deben aplicarse sin superarse unos a otros. Es decir, aclara que alguien puede tener mayor antigüedad pero menor trascendencia el trabajo que realiza.-

Estimo que la recurrente no () se hace cargo en los términos del art. 116 de la ley 18.345 de la conclusión de la sentenciante en cuanto a que el sistema de evaluación a cargo del gerente de cada sucursal al que aludió la demandada: "…sólo consistió en una manifestación sin ninguna justificación que la respalde, pues en modo alguno explicó en qué consiste ese sistema de evaluación personal a cargo del gerente de cada sucursal, es más, al perito contador se le informó que los Asesores 120 están fuera del Convenio Colectivo de Trabajo -extremo no controvertido- y que la remuneración se paga de acuerdo a la evaluación por desempeño que efectúa la empleadora y reitero, no existe elemento alguno que me conduzca a valorar y analizar el método empleado por la demandada y determinar, en definitiva, si es objetivo y legítimo, tal como requiere el art. 81 de la LCT" (ver fs. 272 de la sentencia de primera instancia).-
En efecto, la demandada se limita a señalar que ningún asesor percibe la misma remuneración mensual y que existen dos personas Miguelez y Dillon que cobraban menos que el actor y que ello no fue considerado por la sentenciante de primera instancia, pero lo cierto es que realiza una crítica seria, concreta y pormenorizada del argumento principal de la sentencia de grado y lo expuesto en ésta respecto a la antigüedad la sentenciante lo expone a mayor abundamiento por lo que no hace al núcleo de la cuestión.-
La propia recurrente afirma a fs. 290 que no puede desconocerse la existencia de evaluaciones y criterios objetivos para determinar la remuneración de cada trabajador no convencionado y cita jurisprudencia en apoyo de su postura.-
Ahora bien cabe aclarar que lo que se desaprueba y que lleva a la sentenciante de grado a hacer lugar al reclamo de inicio no es que la demandada realizara un sistema de evaluación personal a cada empleado sino que ese sistema no fuese objetivo. Es decir, en ningún momento, ni aún ahora en sus agravios, explica en qué consistía dicho sistema y qué criterios tenía en cuenta para la evaluación personal.-
En consecuencia, propicio confirmar la sentencia de primera instancia en este aspecto.-
III.- Recurre la demandada porque la jueza de primera instancia la condena por el art. 1 de la ley 23.592.-
El mencionado artículo establece: "Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados".-
"A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos".-
La recurrente señala en sus agravios que de la prueba de testigos se puede apreciar que abonaba de manera diferente a los asesores, ya que los asesores cumplían las mismas tareas en diferentes sucursales y sectores de cada establecimiento.-
Más allá del esfuerzo argumentativo de la recurrente, estimo que no controvierte en los términos del art. 116 de la ley 18.345 la conclusión de la sentenciante de grado respecto de que: "…según el informe de fs. 237 el actor no registra diferencias con las remuneraciones de Jorge Miguelez y con Flavio Dillon, siendo dable resaltar que estas personas precisamente figuran en el listado de la Comisión Directiva remitida por el Ministerio de Trabajo (…) Significativamente las personas que registran remuneraciones superiores a las percibidas por el actor no figuran en ninguno de los listados acompañados por el Ministerio de Trabajo, es decir, no integran la Comisión Directiva ni tampoco el listado de afiliados que se adhirieron a la mentada asociación".-
Todo lo precedentemente expuesto, sumado al hecho que no acreditó la recurrente la forma de evaluación personal que ella expone, me lleva a postular la confirmación de la sentencia de primera instancia en este punto.-
IV.- En atención al mérito e importancia de los trabajos realizados por la representación letrada de las partes y el perito contador interviniente y a las normas arancelarias vigentes (conf. arts. 38 de la ley 18.345, 6, 7, 9, 11, 19, 37 y 39 de la ley 21.839 y arts. 3 inc. b) y g) y 12 dcto-ley 16.638/57), estimo que los honorarios regulados en la anterior instancia a la representación letrada de la parte actora y demandada no resultan elevados por lo que propicio confirmarlos, no así los del perito contador que propicio reducirlos al 6% del capital de condena más intereses.-
V.- Postulo imponer las costas de alzada a cargo de la demandada vencida (conf. art. 68 C.P.C.C.N.).-
Propongo regular los honorarios a los letrados intervinientes en esta alzada en el 25% de lo que en definitiva le corresponda percibir por su actuación en la anterior instancia (conf. art. 14 de la ley 21.839).-
LA DOCTORA MARIA C. GARCÍA MARGALEJO manifestó:
Adhiero al voto formulado por el Dr. Zas pues considero que, efectivamente, el memorial recursivo no reúne los recaudos previstos en el art. 116 L.O.-
En efecto, a poco que se examina la pretensión revisora de la demandada no se advierten satisfechos los recaudos previstos en dicha norma con las dogmáticas alegaciones contenidas en el escrito en análisis, las que se muestran como una posición en discrepancia con el resultado del litigio sin rebatir en forma concreta y pormenorizada los distintos fundamentos expuestos en el decisorio de grado.-
En primer término, la recurrente no controvirtió la conclusión de la sentenciante en torno a que no había explicado en qué consistía el sistema de evaluación personal a cargo del gerente de cada sucursal y que tampoco existía elemento alguno a los fines de valorar y analizar ese método supuestamente empleado por la demandada. Por el contrario, se limitó a decir que las personas comparadas trabajaban en distintos sectores y transcribió distintos fallos jurisprudenciales pero no mencionó concretamente cuál era el método utilizado ni qué prueba lo demostraba.-
En lo que respecta a la indemnización por daño moral con fundamento en el art. 1 de la ley 23592, la señora juez a quo se basó en el voto mayoritario de los precedentes de esta sala in re: "Parra Vera, Máxima c/ San Timoteo S.A." [Fallo en extenso: elDial.com - AA359C] de fecha 14/6/2006 y "Belén, Rodrigo Hernán c/ Jumbo Retail Argentina S.A." del 20/8/2008, y consideró que en materia de carga probatoria el actor debía aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesionó su derecho fundamental y, así, concluyó que los testigos que declararon en la causa (Jacobian, fs. 128/130;; Mígueles, fs. 131/132 y Melián, fs. 133/135) dieron cuenta de la actividad sindical desplegada por Piaggio. Asimismo, analizó pormenorizadamente dichas declaraciones testimoniales y rebatió las impugnaciones formuladas por la accionada.-
Frente a ello, nada dijo la recurrente ni cuestionó adecuadamente cuestionar la postura asumida por la magistrada de grado en torno a la carga probatoria cuando se invoca un acto discriminatorio sino que se limitó a decir que los testigos daban cuenta de que abonaba en forma diferente a los asesores y que las diferencias salariales respondían a pautas y criterios objetivos, pero sin controvertir los argumentos de la sentencia de grado en cuanto a que no estaban explicitadas ni probadas esas supuestas razones objetivas.-
También tuvo en cuenta la magistrada de grado el informe remitido por el Ministerio de Trabajo agregado a fs. 230 del que, a su entender, surgía probado que la Asociación del Personal Jerárquico de Comercio se encontraba tramitando su inscripción y que el actor figuraba como vocal suplente de la Comisión Directiva (fs. 224) y que el señor Míguelez figuraba como presidente, Melián como vicepresidente y Jacobian como tesorero. Asimismo, relacionó esta prueba con el peritaje contable y afirmó que el actor no registraba diferencias con las remuneraciones de Míguelez y Dillon y que estos también figuraban en el listado de la Comisión Directiva.-
Concluyó, entonces, que las personas que registraban remuneraciones superiores a las percibidas por el actor no figuraban en los listados acompañados por el Ministerio de Trabajo.-
En concreto, con base en la prueba testimonial, informativa y contable señaló que estaba acreditado que las diferencias remuneratorias en los salarios del trabajador se sustentaban en una actitud discriminatoria de la empleadora que obedeció a la actividad sindical desplegada por Piaggio.-
Más allá de mi postura personal en torno a la carga de la prueba en los casos en que se invoca la aplicación de la ley 23.592, o de la valoración que pueda efectuarse en el caso concreto de la prueba producida en autos, lo cierto es que la recurrente no rebatió cada uno de los argumentos expuestos por la señora juez a quo y que fueron detallados precedentemente. Nada dijo la apelante en torno a las comparaciones que efectuó la sentenciante y la valoración que hizo de la prueba informativa y del peritaje contable.En base a lo dicho, cabe concluir que el memorial recursivo no constituye una crítica concreta y razonada de los fundamentos vertidos en el decisorio de grado en los términos del art. 116 L.O.-
Por el contrario, tal como explicité precedentemente, la demandada se limitó a esbozar en forma dogmática que no hubo trato discriminatorio y agregó en forma genérica que no existe prueba alguna que demuestre la existencia de un hecho ilícito pero, no controvirtió el análisis de la prueba efectuado por la señora juez a quo ni los argumentos y posturas doctrinarias esbozados en la sentencia de grado.-
Al respecto, es sabido que la expresión de agravios debe constituir una exposición jurídica que contenga el análisis reflexivo, razonado y crítico de la sentencia recurrida, expresando argumentos tendientes a descalificar los fundamentos en los que se sustenta la solución adoptada en el decisorio, invocando aquella prueba cuya valoración se considera desacertada o poniendo de manifiesto la incorrecta interpretación del derecho declarado aplicable a la controversia (art. 116 reiteradamente cit.), debiéndose demostrar, punto por punto, la existencia de errores de hecho o de derecho en que pudiera haber incurrido el juzgador y la indicación precisa de las pruebas y de las normas jurídicas que el recurrente estime le asisten.-
Por lo expuesto es que adhiero al voto del vocal preopinante incluso en lo que respecta a costas y honorarios, por estimar que lo propuesto en esos tópicos accesorios se ajusta a la normativa vigente, allí mencionada.-
En virtud de lo que surge del acuerdo que antecede, el TRIBUNAL RESUELVE: I.- Confirmar la sentencia de primera instancia en lo principal que ha sido materia de recurso y agravio. II.- Reducir los honorarios regulados en primera instancia a favor del perito contador en 6% del capital de condena más intereses. III.- Imponer las costas de alzada a cargo de la demandada vencida. IV.- Regular los honorarios a los letrados intervinientes en esta alzada en el 25% de lo que en definitiva le corresponda percibir por su actuación en la anterior instancia.Reg., not. y dev. Con lo que terminó el acto, firmando los señores jueces por ante mí, que doy fe.. Conste que la vocalía tercera se encuentra vacante (art. 109 RJN).//-
Fdo.: Oscar Zas - María C. García Margalejo

Fuente: IProfesional

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